Kategorie: Uncategorized

Kürzlich in meinem LinkedIn-Feed: Ein Recruiter mit einer beachtlichen Zahl an «Followern» postet einen Beitrag, der sich so zusammenfassen lässt: «Bewerber, die in Runde 1 nach Urlaubstagen fragen, schaffen es nie in Runde 2. A-Player fragen nach Herausforderungen und Tools, nicht nach Benefits.»

Die Kommentare teilen sich sofort. Die eine Hälfte stimmt zu – «Endlich sagt es mal jemand!» Die andere Hälfte: «Red Flag Arbeitgeber.»

Derselbe Post. Gegensätzliche Reaktionen.

Der Recruiter will Leute, die «für den Job brennen». Fragen nach Work-Life-Balance signalisieren, dass man es nicht ernst meint. Die Extrameile ist, wo man sich beweist.

Aber die Kandidaten, die nach Urlaubstagen fragen, haben ihre Eltern für Jobs brennen sehen, die sie dann entlassen haben. Haben Millennials durch unbezahlte Überstunden schuften sehen für versprochene Beförderungen, die nie kamen. «Für den Job brennen» sieht nicht nach Leidenschaft aus – es sieht nach Ausbeutung aus.

Die «Extrameile» kam früher mit impliziten Deals. Loyalität brachte Sicherheit. Überarbeitung brachte Aufstieg. Opfer brachte Sinn. Diese Deals sind gebrochen. Aber die Menschen, die unter ihnen erfolgreich waren, stellen immer noch ein, als würden sie existieren.

Sie filtern nach jüngeren Versionen von sich selbst. Aber ihr jüngeres Ich existierte in einem anderen Spiel mit anderen Regeln.

Das ist, was «Quiet Quitting» wirklich ist. Keine Faulheit. Eine rationale Reaktion auf ein Framework, das aufgehört hat zu liefern, während es weiterhin Opfer verlangt.

Der Recruiter liegt nach seinen Standards nicht falsch. Die Kandidaten liegen nach ihren nicht falsch. Sie leben einfach in inkompatiblen Realitäten darüber, was Arbeit bedeutet.

Über die #Decoder-Serie: Arbeitsplatz-Rätsel untersucht durch Entwicklungsframeworks – insbesondere wie verschiedene Wertesysteme dieselbe Situation völlig unterschiedlich sehen. Die meisten Konflikte drehen sich nicht um Fakten, sondern darum, welches Framework Arbeit organisieren sollte.

Beobachte mal in den Sozialen Medien, was passiert, wenn ein Unternehmen DEI-Initiativen ankündigt. Die Ansage erzeugt völlig gegensätzliche Reaktionen in verschiedenen Leuten.

Eine Gruppe sieht eine Bedrohung für die Meritokratie. Erzwungene Gleichstellung statt verdienter Leistung. Identitätspolitik ersetzt Kompetenz. Standards sinken, um Quoten zu erfüllen.

Eine andere Gruppe sieht notwendige Korrekturen. Systeme, die von und für eine Bevölkerungsgruppe geschaffen wurden, werden endlich hinterfragt. Strukturelle Vorteile werden benannt. Überfällige Rechenschaftspflicht.

Eine dritte Gruppe sieht Virtue Signaling. Abhak-Theater. Berater, die Lösungen für Probleme verkaufen, die sie selbst erfunden haben. Echte Probleme werden unter Corporate-Sprech begraben.

Dieselbe Policy. Drei völlig verschiedene Realitäten. Jede Reaktion kommt aus einem anderen Framework dafür, wie die Welt funktioniert.

Traditionelle Werte sehen klare Hierarchien und erarbeitete Positionen. DEI sieht aus wie eine Störung der natürlichen Ordnung, bei der Gruppenidentität über individuelles Verdienst gestellt wird.

Leistungswerte sehen Wettbewerb und Exzellenz. DEI sieht entweder aus wie sinkende Standards (Bedrohung) oder wie die Beseitigung unfairer Wettbewerbshindernisse (Korrektur) – je nachdem, ob man das aktuelle System für meritokratisch oder manipuliert hält.

Systemisches Denken sieht strukturelle Muster und vererbte Vorteile. DEI sieht aus wie die endliche Adressierung unsichtbarer Barrieren, die leistungsorientiertes Denken gar nicht sehen kann.

Keine dieser Gruppen lügt. Sie sehen verschiedene Dinge, weil sie von verschiedenen Frameworks aus operieren. Was aus einem Framework wie strukturelle Korrektur aussieht, sieht aus einem anderen wie unfairer Vorteil. Was aus einem Blickwinkel wie Standarderhaltung aussieht, sieht aus einem anderen wie Privilegienerhalt.

Die Debatte dreht sich nicht wirklich um Diversity-Programme. Es geht darum, welches Framework die Gesellschaft organisieren sollte – und das ist keine Debatte, die mit besseren Argumenten oder mehr Daten gelöst wird. Verschiedene Frameworks machen buchstäblich verschiedene Dinge sichtbar.

Deshalb fühlen sich DEI-Diskussionen unmöglich an. Jeder denkt, er streitet über Fakten (Einstellungspraktiken, Beförderungsraten, Repräsentationszahlen). Tatsächlich streiten sie aus inkompatiblen Frameworks darüber, was als fair gilt, was als Verdienst gilt, was als gleiche Ausgangslage gilt.

Die Spaltung ist kein Bug. Sie ist das, wie Framework-Kollision aussieht.

Über die #Decoder-Serie: Dies ist Teil einer fortlaufenden Serie, die Arbeitsplatz-Rätsel durch die Linse von Entwicklungsframeworks untersucht – insbesondere Clare Graves‘ Arbeit darüber, wie menschliche Wertesysteme sich durch Stufen entwickeln. Jede Stufe sieht verschiedene Dinge als real, wichtig und wahr. Die meisten Arbeitsplatzkonflikte drehen sich nicht um Fakten – sie drehen sich um inkompatible Frameworks, die denselben Raum organisieren wollen.